(Crédits photo : semaine de l'épargne salariale )
Cet article est rédigé par la Semaine de l'épargne salariale à l'occasion de l'édition 2024 de la semaine de l'épargne salariale qui a lieu du 25 au 29 mars 2024
Si les primes ont l'avantage d'être perçues tout de suite, les dispositifs d'épargne salariale ont pour eux l'avantage de leur exonération, de nombreux cas de déblocage et, dans certains cas, de de la présence d'un abondement par l'employeur.
Après la Loi Pacte de 2019, qui a largement répandu l'épargne salariale au sein des entreprises, une nouvelle loi, dite de partage de la valeur, vient renforcer la démocratisation de ces dispositifs au sein des entreprises. Votée le 22 novembre dernier, celle-ci accélère cette généralisation via plusieurs mesures, à commencer par l'obligation pour les entreprises entre 11 et 49 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, abondement ou prime de partage de la valeur). Autre nouveauté, la prime de partage de la valeur peut désormais être investie dans un Plan d'épargne entreprise (PEE) et/ou un Plan d'épargne retraite (PER) collectif. Ces mesures sont clairement une bonne nouvelle, tant pour les entreprises que pour les salariés. Ce faisant, elles renforcent le dilemme auquel sont confrontés les salariés concernés : doit-on choisir de percevoir sa prime en numéraire ou la placer dans un dispositif d'épargne salariale ?
Exonération fiscale et sociale
Un premier critère de décision est la fiscalité. Les sommes versées dans un PEE ou un PER collectif sont exonérés d'impôt sur le revenu et de charges sociales dans la limite des plafonds réglementaires. La seule ponction concerne la CSG et la CRDS à hauteur globale de 9.7%. Rien de tel pour le salarié qui souhaite percevoir directement sa prime et qui devra s'acquitter de ses charges sociales et de l'impôt sur le revenu, à l'instar de son salaire habituel. Seule exception : la prime de partage de la valeur, qui peut être perçue directement en bénéficiant d'une exonération de charges sociales et d'impôt sur le revenu dès lors que sa rémunération est inférieure à 3 Smic et que son entreprise compte moins de 50 salariés.
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Une épargne pas si bloquée que ça
Un second critère concerne l'usage de ces sommes : la loi prévoit des périodes d'indisponibilité pendant lesquelles elles sont bloquées. Ces périodes sont de 5 ans dans le plan d'épargne d'entreprise (PEE) et jusqu'à la retraite pour le plan d'épargne retraite collectif (PER collectif). Il existe néanmoins des situations dans lesquelles ces sommes peuvent être débloquées par anticipation. Ces situations concernent par exemple la résidence principale (notamment son acquisition), les événements personnels (comme le mariage), les événements professionnels (la création d'une entreprise) et les aléas de la vie (notamment le décès et l'invalidité). Les cas de déblocage anticipé sont plus nombreux pour le PEE que pour le PER collectif. La récente réforme sur le partage de la valeur devrait ajouter 3 nouveaux cas de déblocage anticipé pour le PEE : les dépenses liées à la rénovation énergétique de la résidence principale, les dépenses engagées en tant que proche aidant et les dépenses liées à l'acquisition d'un véhicule propre. Les textes d'application sont attendus au printemps.
Coup de pouce de l'employeur
Reste enfin l'abondement. Dans certains cas, l'employeur peut décider de compléter les versements de ses salariés dans le plan d'épargne salariale via l'abondement, sorte d'aide financière facultative qui vise à encourager les versements du salarié sur son plan d'épargne salariale. Ce coup de pouce, qui peut atteindre 300% du versement du salarié, n'est bien sûr pas possible si ce dernier décide de percevoir ses primes en numéraires.
Pour toutes ces raisons la perception d'une prime en numéraire mérite d'être réfléchie. Chaque épargnant-salarié doit bien avoir en tête les avantages respectifs de ces deux options avant de faire son choix.
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